O mundo do trabalho brasileiro enfrenta em 2026 um paradoxo que já não é mais novidade, mas continua sendo um dos maiores desafios para o RH: desemprego em queda e, ao mesmo tempo, dificuldade para contratar profissionais qualificados.
A Pesquisa Global de Escassez de Talentos 2026, do ManpowerGroup, aponta que 80% dos empregadores no Brasil relatam dificuldade para encontrar os profissionais de que precisam. O índice se mantém nesse patamar desde 2022, quando saltou de 52% para 81%.
O problema parece ir além de uma suposta falta de candidatos. Trata-se de um descompasso entre o que as empresas precisam e o que os profissionais sabem fazer. O Fórum Econômico Mundial estima que 44% das habilidades dos trabalhadores precisarão ser atualizadas ou substituídas nos próximos anos. Em setores industriais, cerca de 40% das habilidades futuras são novas ou emergentes, com demanda crescente por julgamento, supervisão de máquinas e governança de sistemas autônomos.
Diante desse cenário, as empresas estão se voltando para uma estratégia que, até pouco tempo, era tratada como secundária: a requalificação da própria força de trabalho, ou reskilling.
O que é reskilling e upskilling?
Reskilling e upskilling são frequentemente usados como sinônimos, mas não são a mesma coisa. E a diferença entre eles é o que define se uma empresa está preparando seus times para o futuro ou apenas ajustando o presente.
Reskilling é a requalificação para uma função diferente da que o profissional exerce hoje. Normalmente, acontece quando uma área é automatizada, quando uma função deixa de existir ou quando a empresa precisa realocar talentos para setores com mais demanda. É o que permite, por exemplo, que um operador de produção migre para logística ou controle de qualidade, ou que um atendente de call center se torne um analista de dados.
Já o upskilling é o aprimoramento de competências dentro da mesma área de atuação. Um profissional que já atua em marketing, por exemplo, e aprende a trabalhar com automação e análise de dados continua sendo um profissional de marketing, mas com um repertório mais amplo.
A distinção entre os dois termos importa porque cada estratégia exige um desenho diferente. Upskilling mantém o profissional na mesma trajetória, mas o torna mais capaz, enquanto o reskilling muda a trajetória profissional.
Por que reskilling é urgente agora?
Em 2026, pela primeira vez, competências ligadas à inteligência artificial lideram o ranking das habilidades técnicas mais difíceis de encontrar, tanto no mundo quanto no Brasil. A demanda por profissionais que entendem de IA cresce mais rápido do que a capacidade de formá-los. E o gap não se restringe à tecnologia: setores como serviços profissionais, científicos e técnicos relatam dificuldades de contratação em 85% das empresas.
O resultado é que as empresas estão percebendo que não podem mais esperar que o talento pronto chegue. Uma pesquisa da Ford em parceria com o Datafolha mostrou que 98% das empresas brasileiras enfrentam dificuldades para contratar profissionais de tecnologia. Em muitas áreas, o profissional qualificado simplesmente não existe no mercado ou, se existe, está sendo disputado por várias empresas ao mesmo tempo.
Diante disso, 44% dos empregadores brasileiros já priorizam o upskilling e o reskilling dos colaboradores como principal resposta ao desafio de preencher vagas. Ou seja, em vez de competir por um número limitado de profissionais no mercado, a empresa desenvolve internamente os talentos que já tem.
Quando o reskilling se torna necessário?
É claro que nem toda empresa vai precisar de um programa de reskilling no mesmo momento, mas há sinais de que chegou a hora de considerar essa estratégia.
O primeiro sinal é a obsolescência de funções inteiras. Quando uma área está sendo automatizada ou substituída por tecnologia, os profissionais que atuam nela precisam ser realocados. O Fórum Econômico Mundial projeta que 92 milhões de funções deixarão de existir até 2030, enquanto 170 milhões de novas funções serão criadas,um saldo positivo de 78 milhões de oportunidades.
O segundo sinal é a dificuldade persistente de contratação para áreas estratégicas. Quando a empresa não encontra no mercado os profissionais de que precisa, a saída mais rápida, muitas vezes mais barata, é formar internamente.
O terceiro sinal é a mudança na direção estratégica do negócio. Empresas que estão migrando para novos modelos de atuação, novos produtos ou novos mercados agora precisam de perfis que não existiam antes. O reskilling permite que a empresa leve consigo profissionais que já conhecem a cultura, os processos e os valores da organização.
Quais os benefícios do reskilling para as empresas?
Os ganhos de um programa bem estruturado de reskilling vão além da simples ocupação de vagas:
Redução de custos com recrutamento
Contratar um profissional externo envolve anúncios, processos seletivos, tempo de gestores e, muitas vezes, headhunters. Por isso, escolher o caminho da requalificação de um colaborador já contratado elimina boa parte desses custos.
Aumento da retenção
Profissionais que recebem oportunidades de desenvolvimento tendem a permanecer mais tempo na empresa. Isso acontece porque o reskilling sinaliza que a organização investe no crescimento de quem já está nela, o que fortalece o vínculo e reduz a rotatividade.
Agilidade na adaptação a mudanças
Quando a empresa que já tem uma cultura de requalificação, acaba reagindo mais rápido a transformações de mercado e não precisam esperar o talento externo chegar, porque podem mover internamente quem já conhece o negócio.
Fortalecimento da marca empregadora
Não é difícil notar que empresas que investem em desenvolvimento são mais atrativas para talentos de todas as gerações, especialmente para os mais jovens, que colocam o aprendizado contínuo entre suas principais prioridades.
Os desafios de implementar o reskilling na prática
Apesar dos benefícios, implementar um programa de reskilling não é simples e pode apresentar obstáculos que vão desde a falta de dados até a resistência cultural.
Mapeamento de competências
O primeiro desafio é saber o que a empresa tem e o que vai precisar. Muitas organizações não têm um inventário das habilidades dos colaboradores e, sem esse diagnóstico, qualquer programa de requalificação é um tiro no escuro.
Engajamento dos colaboradores
Evite generalizar: nem todo profissional quer mudar de área. Alguns preferem se aprofundar no que já fazem (upskilling) do que começar do zero em uma nova função (reskilling). O desafio do RH, então, é identificar quem tem potencial e disposição para a transição.
Custo e tempo
Vale lembrar que programas de requalificação exigem investimento em conteúdo, em horas de treinamento, em liberação do colaborador para estudar. Se a empresa tem orçamentos apertados, pode ter dificuldade para justificar o gasto, especialmente quando o retorno não é imediato.
Falta de cultura de aprendizado contínuo
No Brasil, apenas 8,3% dos trabalhadores participaram de algum tipo de educação não formal nos últimos 12 meses, um índice muito inferior à média dos países da OCDE, que gira em torno de 40%. Isso significa que muitas empresas ainda não incorporaram o aprendizado contínuo como parte da rotina, o que dificulta a adoção de estratégias como o reskilling.
Como medir o sucesso do reskilling?
Ao contrário do que possa parecer, o sucesso do reskilling não se mede por número de certificados emitidos. Pelo menos, não apenas por este dado. As empresas que avançam nessa direção precisam acompanhar indicadores mais substantivos, como:
Taxa de realocação interna
Quantos profissionais que passaram pelo programa foram realocados para novas funções dentro da empresa? Esse é o indicador mais direto de que o reskilling está cumprindo seu papel.
Retenção pós-treinamento
Profissionais que passaram por requalificação e permanecem na empresa depois de um ano são um sinal de que o investimento valeu a pena.
Tempo de preenchimento de vagas
Se o reskilling está reduzindo o tempo que a empresa leva para ocupar posições estratégicas, é um sinal de que o programa está gerando resultado.
ROI do programa
Comparar o custo do treinamento com o custo de uma contratação externa (incluindo recrutamento, onboarding e tempo até a produtividade plena) dá uma visão melhor do retorno financeiro.
Qual o papel da liderança no reskilling?
O gestor que não participa do processo de requalificação não consegue sustentá-lo. Afinal, é o líder quem identifica o potencial do colaborador, quem o incentiva a se desenvolver e quem cria espaço para que ele aplique o que aprendeu.
O reskilling exige que os líderes deixem de ser apenas cobradores de resultados e passem a ser agentes de desenvolvimento. Isso significa dedicar tempo para conversar com os colaboradores sobre suas aspirações de carreira, identificar habilidades que podem ser úteis no futuro da empresa e criar oportunidades para que eles testem novas funções antes de migrar definitivamente.
Para avançar nessa direção, é necessário que a empresa crie programas de mentoria, rodízios internos e projetos interdepartamentais que permitem ao colaborador experimentar novas áreas sem o risco de uma transição definitiva.
Conte com o CIEE SC na qualificação de jovens talentos
Em programas de estágio e aprendizagem, o reskilling não precisa começar dentro da empresa. Ele pode começar já na formação dos jovens que ainda estão entrando no mundo do trabalho.
Apesar de o CIEE SC não oferecer especificamente uma solução para o reskilling de profissionais experientes, a instituição prepara jovens com formação sobre carreira, postura profissional, comunicação e cidadania.
O que isso significa para a empresa? Que o jovem que chega já tem noções do que o mundo do trabalho espera, já sabe como se comportar em um ambiente profissional, entende a importância da comunicação, da organização e da responsabilidade. E, com isso, a empresa gasta menos tempo e recursos com a formação básica e pode focar no desenvolvimento de habilidades mais específicas.
Mais de 8 mil empresas em Santa Catarina já contratam com o CIEE SC, que apoia negócios na formação de jovens talentos alinhados às novas demandas do mercado. Fale com a gente!
