Há poucos anos, o trabalho remoto era exceção. A pandemia o transformou em regra provisória, e o período seguinte mostrou que parte dessa mudança veio para ficar. Mas qual é o melhor? Presencial, híbrido ou remoto?
Para empresas que contratam estagiários e aprendizes, há um dilema formativo. O modelo de trabalho adotado impacta diretamente a capacidade de ensinar, acompanhar e reter jovens talentos. Cada formato impõe desafios distintos à integração inicial e ao desenvolvimento ao longo do contrato, e o RH precisa saber quais são e como respondê-los.
O cenário do trabalho remoto e híbrido no Brasil
O trabalho remoto e híbrido vieram para ficar, mas perderam força em relação aos picos da pandemia. Dados do IBGE mostram que, em 2024, 6,5 milhões de brasileiros trabalhavam predominantemente em domicílio ou em esquema híbrido, o que representa 7,9% da população ocupada — patamar ainda bem superior aos 5,8% registrados em 2019. Mulheres são as que mais trabalham em casa (13% do total de ocupadas, contra 4,9% dos homens). Por região, Nordeste (8,4%) e Sudeste (8,3%) concentram as maiores fatias.
Para os estagiários, há uma preferência pelo modelo híbrido. Pesquisa da Cia de Talentos com 1.681 estudantes de todo o Brasil, divulgada em agosto de 2024, mostrou que 57% preferem o modelo híbrido, 25% o presencial e 18% o remoto.
Os números indicam que não há consenso absoluto, o que significa, para o RH, que qualquer solução pode ser aplicada, desde que seja adaptada para não prejudicar o caráter formativo.
Mas a flexibilidade não é apenas uma preferência dos jovens; é também uma exigência de muitos setores. O problema é que o mesmo modelo que atrai pode comprometer o desenvolvimento se não for bem desenhado.
Os desafios de cada formato na formação de jovens
Cada modelo de trabalho impõe desafios distintos à integração e ao desenvolvimento de estagiários e aprendizes. Reconhecê-los é o primeiro passo para superá-los.
No modelo presencial, o jovem absorve a cultura organizacional por imersão passiva. Ele observa comportamentos, entende hierarquias informais e aprende com a convivência diária.
O risco é que ele se torne um observador passivo, sem orientação individualizada e com supervisão insuficiente. A solução não é lotar a agenda de tarefas repetitivas, mas garantir que ele tenha um mentor dedicado que alinhe propósito ao que faz.
Já no modelo remoto, o desafio é estrutural. Pesquisa do Federal Reserve Bank de Nova York, divulgada em junho de 2026, mostrou que o trabalho remoto tem dificultado a contratação de recém-formados. A taxa de desemprego entre jovens recém-formados em ocupações “remotáveis” subiu cerca de 1 ponto percentual entre os períodos de 2017-2019 e 2022-2024, enquanto entre trabalhadores mais velhos a taxa caiu. A razão apontada pelo estudo é que as empresas evitam alocar jovens em vagas remotas devido à dificuldade de oferecer treinamento e orientação a distância.
Isso não significa que o remoto seja inviável. Significa que exige mais intencionalidade do que o presencial. Sem supervisão ativa e checkpoints estruturados, o jovem pode se sentir isolado e desorientado, e a empresa perde a oportunidade de formá-lo adequadamente.
No modelo híbrido, o desafio é duplo: garantir que os dias presenciais não se tornem mera formalidade burocrática, e que os dias remotos não virem isolamento. Empresas que falham neste aspecto veem o jovem se tornar um profissional de transição, confuso sobre seu papel e sua equipe. O híbrido bem-sucedido depende de regras sobre quais atividades exigem presença e quais podem ser feitas a distância.
Onboarding remoto precisa ser mais do que uma videochamada
Para a nova geração de estagiários e aprendizes que começam a carreira em modelos remotos ou híbridos, a experiência de integração não pode se resumir a uma videochamada de boas-vindas. Construir um senso de pertencimento em ambiente digital exige planejamento.
O pré-boarding começa antes do primeiro dia. Um contato prévio com informações sobre a empresa, o time e os equipamentos reduz a ansiedade e causa uma primeira impressão positiva. Especialistas recomendam que, mesmo em modelos predominantemente remotos, o primeiro dia de integração ocorra presencialmente sempre que possível. O contato físico com o espaço e com a equipe estabelece um vínculo que o virtual dificilmente reproduz. Quando o presencial for inviável, a alternativa é um onboarding virtual estruturado, com apresentações individuais, tour virtual da empresa e horário dedicado exclusivamente para dúvidas.
Além disso, é fundamental que haja uma figura de apoio dedicada ao novo colaborador, como um mentor, para que as perguntas cotidianas encontrem resposta rápida. A falta de estrutura no onboarding digital resulta em dúvidas não respondidas, atrasos nas primeiras entregas e sensação de abandono.
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Checkpoints de integração nos primeiros 90 dias
A retenção de estagiários e aprendizes está diretamente ligada à forma como o RH conduz os primeiros meses de trabalho. Empresas que tratam a integração como um evento pontual perdem a oportunidade de corrigir a rota e garantir que o jovem esteja alinhado com as expectativas.
Uma boa prática é estabelecer checkpoints claros e estruturados:
- Pré-boarding (antes do primeiro dia): contato prévio que antecipa informações, reduzindo a ansiedade e gerando uma primeira impressão positiva.
- Primeiro dia (onboarding introdutório): foco em contexto, como apresentar a cultura, os valores, a história da empresa e o código de conduta. Não se trata de jogar o jovem diretamente na operação.
- Checkpoints mensais (30, 60 e 90 dias): avaliar o ajuste, coletar feedbacks sobre o processo e fazer os ajustes necessários antes que o desengajamento aconteça.
Por que a supervisão ativa é o fator decisivo?
A supervisão de estagiários e aprendizes, seja no presencial ou no remoto, não pode ser passiva. No modelo remoto, a tendência é que o supervisor só apareça para delegar tarefas ou cobrar entregas. Isso é insuficiente!
Líderes precisam adotar uma postura ativa: reuniões curtas e frequentes, canais abertos para dúvidas cotidianas (Slack, Teams, Trello) e um fluxo de feedback semanal. O líder ativo não apenas avalia resultados, mas também ensina e orienta o processo.
Para o jovem aprendiz, a supervisão tem um componente adicional: a empresa deve estruturar um cronograma de treinamento inicial, designar um mentor dedicado e oferecer um plano de desenvolvimento com metas claras, garantindo que a experiência seja, de fato, educativa.
No presencial, o risco é oposto: o supervisor pode se acomodar e achar que “estar perto” já é suficiente. A presença física não substitui a orientação qualificada. Em ambos os formatos, a qualidade do vínculo entre supervisor e jovem é o que mais pesa na retenção.
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Como o CIEE SC apoia a integração em qualquer modelo de trabalho?
Para o CIEE SC, integrar jovens talentos não começa no primeiro dia de trabalho. Começa no cadastro, passa pelo encaminhamento e se estende por todo o contrato.
O CIEE SC oferece às empresas parceiras:
- Seleção alinhada ao perfil e à modalidade de trabalho, garantindo que o jovem esteja ciente e preparado para o formato (presencial, híbrido ou remoto) desde o início
- Acompanhamento pedagógico e visitas técnicas, verificando se as atividades estão adequadas ao modelo adotado e ao desenvolvimento do jovem, evitando desvio de função
- Orientação a gestores, apoiando líderes e supervisores no desenvolvimento de habilidades para gerir jovens em diferentes modelos, com foco em comunicação, feedback contínuo e construção de vínculos
Mais de 5 mil empresas em Santa Catarina já utilizam nosso suporte para estruturar programas de estágio e aprendizagem eficazes, independentemente do formato de trabalho escolhido.
A escolha do formato de trabalho não é binária. Presencial, híbrido e remoto são ferramentas, não fins em si mesmos. O RH que entende isso precisa saber fazer o seu modelo funcionar.
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